Harcèlement au travail, les recommandations de l’OIT

Les textes législatifs existent et les décisions de justice sont nombreuses. Pourtant, la violence physique, psychologique et sexuelle au travail ne cesse de s'amplifier.

Ainsi, 743 millions de personnes ont subi au moins une forme de violence et de harcèlement au cours de sa vie professionnelle, selon les données recueillies, en 2021, par l'Organisation internationale du travail (OIT).

Face à ces chiffres en constante augmentation dans le monde entier, l'OIT donne des pistes de bonnes pratiques à mettre en œuvre dans son entreprise afin de prévenir et traiter ces situations.

Des définitions précises

Il n’est jamais simple de mesurer le niveau de violence et de harcèlement au travail. Selon le rapport « Données d’expérience sur la violence et le harcèlement au travail : première enquête mondiale » publié par l'OIT, plus d’une personne sur cinq ont déjà subi de la violence ou du harcèlement physique, psychologique ou sexuel.

Environ un tiers (31,8 %) des victimes ont déclaré avoir été soumises à plus d’une forme de violence et de harcèlement, et 6,3 % des victimes ont été confrontées aux trois formes (physique, psychologique et sexuelle) de ce phénomène au cours de leur vie professionnelle.

Toutefois, la justice ne reconnait le harcèlement moral au travail que dans 59% des affaires, selon un récent rapport de la legaltech Predictice. Seules 4 762 affaires d'harcèlement moral au travail ont été admises comme telles par les trente-six cours d'appel de France sur les 8 099 dossiers de ce type qu'elles ont traités depuis 2017.

Pire, les entreprises peinent encore à reconnaître l'importance de situations souvent relayés au rang de simples incidents. Pourtant, les définitions ne manquent pas.

L’adoption de la Convention n°190 de l’OIT sur la violence et le harcèlement de 2019, entrée en vigueur depuis le 25 juin 2021, inscrit clairement dans la législation internationale le droit de chacun à un univers de travail exempt de violence et de harcèlement, et précise l’obligation qui s’impose à l’État de respecter, de promouvoir et de faire respecter ce droit.

En France, les propos ou comportements à connotation sexiste ont été pleinement intégrés à la définition du harcèlement sexuel au travail grâce à la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention de la santé au travail.

La Cour de cassation se penche aussi régulièrement sur des cas d’harcèlement, tenant une jurisprudence constante.

La clé de la formation

Face à ce fléau, l’adoption de pratiques responsables sur le lieu de travail est devenue une exigence fondamentale. L’OIT donne plusieurs pistes concrètes pour y parvenir.

En plus d’une politique d’entreprise établie en étroite collaboration avec l’ensemble des salariés, le conseil social et économique et les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes, le guide insiste sur la formation. « La formation des dirigeants et des superviseurs est particulièrement importante car ils doivent connaître les politiques de l’entreprise, donner le bon exemple, être attentifs aux problèmes, enregistrer les plaintes et protéger les travailleurs contre les rétorsions et les représailles », considèrent les auteurs de cette enquête mondiale.

Attentifs aux signes de violence et de harcèlement, les managers doivent aussi apprendre à détecter les signaux faibles tels que les rumeurs, un absentéisme accru, une baisse de motivation et un turn over important.

Plus concrètement, cette formation peut porter sur la manière d’identifier les dangers et les risques et la gestion des conflits sur le lieu de travail. « En plus de fournir des informations de base, il peut être utile d’offrir un livret d’orientation et une session de formation ou un séminaire en présentiel ou en ligne », recommande le guide.

En plus d’envoyer le bon signal, ces formations permettent aussi de s’assurer que les salariés savent comment signaler tout comportement abusif et déplacé et comment accéder aux ressources appropriées.

À écouter : Faire vivre la culture de son entreprise