La réforme des retraites étant définitivement actée, l’emploi des seniors est au cœur des problématiques de recrutement des entreprises.
Cette chronique partenaire est proposée par Marie Hombrouck, fondatrice d’Atorus Executive, cabinet de recrutement spécialiste des fonctions juridiques et RH en CDI, CDD et management de transition.
Dans un contexte économique de multi-crises, le marché du recrutement est paradoxal.
Un senior sur trois a du mal à retrouver un emploi en CDI après 55 ans au moment où l’âge de la retraite va être repoussé. Leur recrutement devient d’autant plus un enjeu majeur pour les entreprises, dans un marché en tension.
Les entreprises n’y pensent pas encore suffisamment, mais le management de transition est une solution parmi d’autres pour répondre au mieux à ce paradoxe.
Un mode de travail plus démocratisé
Commençons par définir le management de transition. Initialement, il s’est développé pour gérer des crises exceptionnelles et son utilisation était assez confidentielle, pour la fermeture d’une usine par exemple.
Aujourd’hui, ce mode de travail s’est démocratisé. Il permet aux entreprises de faire appel à un candidat expérimenté, pour une durée déterminée et un besoin ponctuel tels qu’un management relais, un accroissement d’activité, la réorganisation d’un service ou la digitalisation de l’activité.
Coté candidats, il assure la variété des missions et leur permet de faire valoir leurs expertises techniques et leurs compétences comportementales auprès de l’entreprise qui les accueille.
Autre atout non négligeable, le manager de transition étant embauché pour un projet spécifique, le poids des jeux politiques internes ne pèse pas sur ses épaules.
L’atout de la flexibilité
Le management de transition est une solution simple et efficace pour un besoin temporaire.
Outre la flexibilité, en faisant appel à un profil expérimenté, le management de transition garantit la rapidité d’exécution et présente l’avantage de favoriser indirectement le recrutement de profils seniors.
En pratique, les managers de transition peuvent être en CDD, en intérim ou en portage salarial, pour des missions qui durent 6 à 12 mois en moyenne.
En recrutant un manager de transition, l’entreprise « loue au lieu d’acheter », ce qui est un vrai atout dans une situation où l’on manque de visibilité.
S’inspirer des directions juridiques
En interne, les directions juridiques ont compris l’intérêt de faire appel à une personne senior, manager de transition, pour accélérer un projet ou faire face à une situation exceptionnelle, depuis dix ans.
Pour la numérisation de son équipe juridique, une entreprise a, par exemple, fait appel à un manager de transition afin d’étudier les différents outils disponibles et déployer les plus adaptés aux équipes.
L’arrivée d’un manager de transition, directeur juridique, est aussi le bon moyen de remotiver une équipe. En tant que nouveau arrivant, de par son expérience, sa capacité d’écoute et sa vision globale de l’entreprise rapidement acquis, il a pu remettre sur pied le service juridique.
Les autres départements de l’entreprise devraient s’en inspirer.
Le management de transition est une solution « win-win » pour les entreprises et pour les candidats.
