Les conditions de rémunération d’un salarié doivent être rédigées en français, même lorsque toute l’entreprise travaille dans une autre langue, énonce la Cour de cassation.
Une entreprise est libre de travailler dans la langue de son choix et de l’imposer à ses salariés, à condition de rédiger certains documents en français, rappelle la Cour de cassation dans un arrêt rendu le mercredi 7 juin.
Alors qu’il était parfaitement bilingue et travaillait uniquement en anglais, un cadre commercial a contesté les conditions de ses objectifs et de sa rémunération fixés par un contrat rédigé en anglais.
La langue d’exercice de son métier étant l’anglais et l’entreprise la branche française d’une multinational américaine, il avait semblé normal à l’organisation de rédiger tous les documents en anglais. La cour d’appel a suivi le même raisonnement.
Pourtant, le Code de travail précise bien, dans son article L.1321-6 que « tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français ». C’est le cas, par exemple, du règlement intérieur de l’entreprise et du contrat de travail.
Bien comprendre le calcul de sa rémunération
Pour la première fois, la Cour de cassation précise que les documents fixant la rémunération d’un salarié entrent dans cette catégorie.
Que le salarié comprenne ou non l’anglais n’entre pas en ligne de compte. Les conditions de sa rémunération doivent être rédigés en français.
Dans cette affaire, les juges de la haute juridiction judiciaire ont estimé que le commercial ne pouvait pas tenir compte des détails du document de fixation d’objectifs qui permettait le calcul de ses commissions, puisqu’il était rédigé en anglais et qu’il n’est pas sensé le comprendre.
| Bon à retenir : Cette obligation de rédiger en français certains documents ne s’appliquent pas à ceux reçus de l’étranger ou destinés à l’étranger. |
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